Conoscere per non Perdere
Mi capita di raccogliere le lamentele di imprenditori che si lamentano di perdere collaboratori (e di solito sono quelli più validi). Una volta perso, ci si rende conto dell’impatto che avrà sull’azienda la perdita dell’esperienza accumulata dal dipendente in uscita: ed è sempre significativo economicamente, sia direttamente che indirettamente.
Tutti si rammaricano (dopo), ma cosa è stato fatto (prima) per evitare che questo accadesse?
Presi dai troppi di impegni quotidiani, non si dedica il tempo necessario a quella che dovrebbe essere una delle attività prioritarie: la gestione e la manutenzione della squadra. Sì, troppo spesso ci si dimentica che l’azienda è un gioco di squadra e il capitano, oltre che a svolgere il suo ruolo in campo, deve dedicare tempo a scegliere, conoscere e aiutare gli altri giocatori.
La gestione delle risorse umane è attività complessa, gli esseri umani sono quanto di più difficile da capire, non ci sono manuali o tutorial su YouTube, e non tutti dispongono delle skills necessarie, empatia in primis.
Le 3 condizioni che influiscono sul dipendente
La piccola impresa generalmente non ha dipendenti che si occupano delle risorse umane, è una responsabilità diretta dell’imprenditore, che però non ha mai tempo.
Col tempo per valutare se e come intervenire su un dipendente strategico ho sviluppato un metodo semplice, cerco di mettermi nei panni della persona in questione e mi chiedo come si sente rispetto alle 3 condizioni che costituiscono il “valore” complessivo del posto di lavoro (il risultato sarà tanto più attendibile quanto più conosco la persona):
- Condizioni Professionali
- Condizioni Ambientali
- Condizioni Retributive
Un dipendente non lascia un posto di lavoro che soddisfa 2 condizioni su 3.
Normalmente è alle condizioni retributive che si pensa quando si ragiona sui rapporti con i collaboratori. Ovviamente è un aspetto importante, ma vorrei sottolineare qui gli altri 2 fattori di “attrazione” aziendale, perché troppo spesso vedo attribuirvi scarsa importanza.
La condizione professionale è l’insieme delle possibilità e opportunità che il lavoratore ha di imparare, di accrescersi professionalmente, di poter fare il proprio lavoro ad un buon livello, con mezzi adeguati, e, più importante di tutti, di avere capacità decisionale, di poter svolgere le proprie mansioni in autonomia.
La condizione ambientale riguarda tutti gli altri aspetti legati all’ambiente di lavoro. Se il posto di lavoro è comodo o è lontano dalla residenza; se gli orari sono flessibili o rendono la vita personale difficile; se le relazioni con superiori e colleghi sono piacevoli o c’è un clima pesante.
Come intervenire
Non ci si sbatte per cercare un nuovo posto di lavoro finché non c’è una spinta davvero forte.
Si rimane anche se il lavoro è scomodo e i colleghi, o il capo, sono odiosi (ma si guadagna bene e si è soddisfatti professionalmente), e non si cambia se lo stipendio non è il massimo ma il lavoro è dietro casa e i colleghi sono tutti amici.
I soldi sono importanti ma non sono l’unico fattore: le aziende top come Ferrari, Apple, etc, non devono offrire retribuzioni esagerate per attrarre, perché il dipendente riconosce come “valore” l’ambiente di lavoro e l’elevato accrescimento professionale (ovviamente, vede anche la possibilità di monetizzare l’esperienza in futuro).
Individuando gli aspetti critici, potrete intervenire per migliorarli, depotenziando così la vera origine del malessere del singolo dipendente.
Il senso è quello di intervenire in maniera mirata, sulla condizione più carente e non sempre e solo sulla retribuzione.
Banalizzo, se un dipendente fatica ad assolvere i suoi impegni familiari perché abita lontano dal lavoro, magari ha più senso dargli la possibilità di lavorare da casa 1 giorno a settimana (o una flessibilità sugli orari di entrata ed uscita), piuttosto che 100€ in più al mese. Oppure è persona che ha voglia di crescere, fidatevi un po’, concedetegli più autonomia e avrete una persona soddisfatta e più legata all’azienda (e ne deriveranno anche benefici organizzativi).
Facendone un’attività strutturata e non emergenziale (magari con l’aiuto di professionisti delle Risorse Umane) potreste agire per migliorare generalmente le altre 2 condizioni ed avrete sia maggiore retention verso i vostri dipendenti che maggiore appeal nell’attrarre nuove risorse (…il paese è piccolo e la gente mormora).
Per gli aspetti retributivi, che comunque restano importanti, è utile individuare dei percorsi di medio termine, legati a delle crescite personali e al raggiungimento di target aziendali. La fatica di creare un piano verrà ripagata dal non dover intervenire in maniera estemporanea e non coordinata.
